Современные методы управления персоналом организации, повышающие её эффективность (на примере ОАО "Холод")

Стоимость работы: 2 950 руб

Название работы
Современные методы управления персоналом организации, повышающие её эффективность (на примере ОАО "Холод")
Тип
Дипломная работа
Предмет
Менеджмент
Дата написания
27.06.2013
Объем
105 страниц
Введение
Глава 1. Теория основы управления персоналом организации
1.1. Сущность управления персоналом
1.2. Методы управления персоналом
1.3. Эффективность управления персоналом
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом
Глава 2. Анализ и характеристика управления персоналом на предприятии ОАО «Холод»
2.1. Анализ хозяйственно-экономической деятельности ОАО «Холод»
2.2. Характеристика системы управления персоналом в ОАО «Холод»
2.3. Актуальные проблемы управления персоналом ОАО «Холод»
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Холод»
3.1. Совершенствование основ управления персоналом предприятия
3.2. Применение информационных технологий в управлении персоналом ОАО «Холод»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность исследования дипломной работы заключается в том, что заинтересованность предприятий в повышении эффективности деятельности их работы вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая.
Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.
Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Обилие литературы по проблемам управления персоналом сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к данным проблемам.
Степень разработанности проблемы. Анализ научной литературы свидетельствует о том, что методам управления персоналом уделяется достаточно пристальное внимание учеными и специалистами. Среди них можно назвать таких авторов, как Андрееву В.И., Базарова Т.Ю., Вершигора Е.Е., Виханского О.С., Громову О.Н., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочеткова А.И., Старобинского Э.И., Травина В.В., Фатхутдинова Р.А., Цыпкина Ю.А. и др. Однако актуальные вопросы и проблемы эффективного управления персоналом в предприятиях, особенности, методы и способы оценки не нашли достаточно полного теоретико-методологического и методического решения, что снижает эффективность этой деятельности.
Изложенным предопределяется выбор темы исследования дипломной работы.
Целью исследования является разработка способов и мер совершенствования и методики оценки эффективности управления персоналом ОАО «Холод».
Для достижения данной цели в исследовании поставлены следующие основные задачи:
1. выявить сущность и значение системы управления персоналом; изучить основных методов и методов оценки управления персоналом предприятий;
2. провести анализ состояния персонала и системы управления персоналом предприятия ОАО «Холод»; выявить актуальные проблемы управления персоналом в нем;
3. выявить пути совершенствования системы управления персоналом ОАО «Холод»; исследовать применение информационных технологий в управлении персоналом предприятия и разработать методику оценки эффективности управления персоналом предприятия.
Предметом исследования выступают современные методы управления персоналом организации, повышающие ее эффективность. Объектом исследования является открытое акционерное общество «Холод».
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом, оплаты и премирования труда, методам мотивации и стимулирования в рыночной экономике. В качестве нормативной базы работы послужили законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов управления.
Фактологическую и статистическую основу дипломной работы составили данные бухгалтерской и статистической отчетности исследуемого предприятия, плановая, учетная и отчетная документация предприятия.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения его выводов и рекомендаций для совершенствования управления персоналом в ОАО «Холод».
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Глава 1. Теория основы управления персоналом организации
1.1. Сущность управления персоналом
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии
Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.
1.2. Методы управления персоналом
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические. (приложение 6)
Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.
1.3. Эффективность управления персоналом
Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.
В качестве методологического подхода представляется целесообразной оценка эффективности на трех различных уровнях: уровне отдельных работников, уровне органа управления, уровне системы управления.
Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом
Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия.
Как свидетельствует мировой опыт, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.
Глава 2. Анализ и характеристика управления персоналом на предприятии ОАО «Холод»
2.1. Анализ хозяйственно-экономической деятельности ОАО «Холод»
Акционерное общество «Холод» – одно из крупнейших предприятий России по оптовой закупке, хранению и реализации мясомолочных продуктов.
Проведем общий финансово-экономический анализ деятельности ОАО «Холод».
Анализ финансовых результатов.
Далее проведем анализ издержек производства и обращения. Сумма издержек (расходов) за 2006 год составила 525200 тыс.руб., за 2007 год – 534000 тыс.руб., и за 2008 год – 532200 тыс.руб. В таблице 2.4. представлены показатели издержек.
Таким образом, сумма издержек выросли в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 8800 тыс.руб. (или на 1,7%), а в 2008 году произошло снижение издержек по отношению к предыдущему году на 1800 тыс.руб. (или на
В отчетном году на предприятии наблюдается рост объема выручки; валового дохода при росте себестоимости товаров и снижении издержек производства и обращения по сравнению с 2007 годом.
Рост себестоимости оправдывается ростом валового дохода, темп роста валового дохода (109,01%) опережает темп роста выручки (104,94%), себестоимости продукции, товаров и услуг (103,34%), издержек производства и обращения (99,66%). Очевидно, что этому способствовали вложения дополнительных средств в себестоимость продукции. В результате по показателям эффективности отсутствуют отрицательные изменения, причем наибольшие темпы роста наблюдаются по уровню валового дохода в отношении к издержкам производства и обращения (109,38%), что обусловлено рационализацией расходов. Наименьший темп роста отмечен по уровню валового дохода в отношении к выручке. Увеличение уровня валового дохода к выручке характеризует операции по определению торговой наценки. Рост выручки при одновременном росте валового дохода свидетельствует о правильном установлении торговой наценки в целом.
Рост суммы валового дохода в 2008 году по сравнению с 2006 годом произошел за счет увеличения среднего уровня валового дохода на 26900 тыс.руб., и снизился за счет снижения выручки на 20100 тыс.руб. По сравнению с 2007 годом его рост составил 50200 тыс.руб., в том числе за счет роста выручки на 27500 тыс.руб., среднего уровня валового дохода на 22700 тыс.руб.
прибыль по сравнению с 2006 годом снизилась на 600 тыс.руб. или на 33,3% и увеличилась на 200 тыс.руб. или на 20,0% по сравнению с 2007 годом. Для измерения влияния факторов на балансовую прибыль, произведем следующие расчеты (таблица 2.7).
Очевидно, что рост балансовой прибыли в 2008 году по сравнению с 2006 годом произошел за счет роста среднего уровня валового дохода на 26900 тыс.руб. Снижение прибыли произошло за счет уменьшения объема выручки на 2600 тыс.руб., за счет роста уровня издержек производства и
Для полного анализа финансово – хозяйственной деятельности предприятия необходимо сделать анализ состава и структуры статей баланса. В таблице 2.8. представлен актив баланса предприятия.

В организации оборотные средства увеличились на 14,66% при одновременном уменьшении внеоборотных активов на 7,95%, что говорит о том, что у предприятия идет тенденция к ускорению оборачиваемости всего имущества, и как следствие явилось высвобождение денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, которые увеличились на 15,93%. Этот факт расценивается положительным явлением на предприятии.
Удельный вес стоимости основных фондов к общей стоимости средств организации в организации составил в 2007 году 53,77%, а в 2008 году 53,97%.
В составе заемных средств увеличилась задолженность по кредитам банка 102,42%. Важным моментом в анализе пассива баланса является определение наличия собственных оборотных средств, для этого из итога 4 раздела пассива баланса вычитают итог 1 раздела актива баланса. В организации собственные оборотные средства в 2007 году составили 226000 тыс.руб., а в
Финансовое состояние ОАО «Холод» в целом оценивается, как удовлетворительное. Отрицательным явлением стало в 2008 году снижение автономности; снижение финансовой устойчивости; рост коэффициента соотношения внеоборотных и собственных средств; низкая платежеспособность (ликвидность). Положительные факторы – это рост валюты баланса, автономность, высокая мобильность (маневренность собственных средств); хорошие производственные возможности; высокий коэффициент общей ликвидности.
2.2. Характеристика системы управления персоналом в ОАО «Холод»
В 2008 году в среднем ОАО «Холод» работало 1520 человек, из них 907 человек – женщины, что составляет 59,7% общего числа сотрудников и 613 человека – мужчины. Среднесписочная численность персонала за период 2007 - 2008 г. 1425 человек. Возраст сотрудников на 1.01.09 г. колеблется в пределах 18 – 52 лет.
основное количество сотрудников – 53% работают в компании от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2008 г.
Оценку персонала необходимо начать с определения среднесписочной численности работников, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списке организации за каждый день анализируемого периода. Суммируя эти данные за все календарные дни, получают сумму среднесписочных чисел, которую и делят на число календарных дней анализируемого периода. В итоге получаем среднесписочную численность персонала. Следует учитывать тот факт, что среднесписочная численность персонала не бывает постоянной. Поэтому далее необходимо по данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и по группам персонала выстроить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей схеме (таблица 2.11).
На основе этих данных организация должна определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту.
Данные для анализа движения кадров организации за 2008г. представлены в таблице 2.12.
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:
Кп = 229 / ((1330 + 1520) /2) = 0,16.
2. Коэффициент оборота по выбытию: Кв = 156 / ((1330 + 1520)/2 = 0,11.
3. Коэффициент текучести: Кт = 96 / ((1330 + 1520)/2 = 0,07.
4. Коэффициент замещения: Кз = (229-156) / ((1330 + 1520)/2 = 0,05.
5. Коэффициент постоянства кадров: Кпк = 1218 / 1520 = 0,8.
В итоге, так как Кп больше Кв (0,16 больше 0,11), число поступивших работников выше, чем число убывших, что означает увеличение числа персонала в связи с расширением деятельности.
Коэффициент текучести сравнительно низкий (0,07), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе. Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу выше числа выбывших, а значит часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.
На основании полученных данных, можно сделать вывод, что в целом, организация обладает основными составляющими управления персоналом и кадровой политикой.
2.3. Актуальные проблемы управления персоналом ОАО «Холод»
Перед каждым работником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так и коллег. В предприятии принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года.
Далеко не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании.
5. Политика благосостояния:
Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация не уделяет должного внимания.
Работники предприятия, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых на данном предприятии, приведены в таблице 2.13.
Поощрения применяются в следующих случаях:
1. За безупречную работу, в связи с непрерывной трудовой деятельности на предприятии, работники поощряются денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по предприятию);
2. Поощрение работников в связи с их 50 – летием, при стаже работы на предприятии:
По данным 2007 года различные виды поощрений получили 470 человек, а в 2008 году 490 работников. Результаты представлены в таблице 2.14.
Эти недостатки существенно влияют на эффективность работы предприятия, поэтому необходима разработка ряда предложений по совершенствованию системы управления персоналом.
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Холод»
3.1. Совершенствование основ управления персоналом предприятия
Влияние системы управления персоналом и материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым работником заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате. Итак, заработанная плата управляющих ОАО «Холод» должна состоять (таблица 3.1):
Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:
1. Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.
Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 3.2)
Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.
На данный момент норматив составляет 250000 рублей (в квартал).
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.
В организации должна быть применена система материальной помощи (см. таблицу 3.4) Однако материальная помощь не выплачивается при наличии выговоров в течение года.
Мы предлагаем некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры организации ОАО «Холод»: 1) расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим работникам; 2) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов; 3) создание системы сбора и реализации предложений и просьб работников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это неполное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к предприятию, с которой связана жизнь каждого работника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
3.2. Применение информационных технологий в управлении персоналом ОАО «Холод»
В конце XX века, когда человечество готовилось встретить новое тысячелетие, произошло не менее грандиозное событие – смена технологического базиса нашего общества. На смену эпохе машин пришла эпоха информационных технологий. В XIX-XX веках человек овладел тайнами превращения вещества и энергии, а созданные на их основе машины существенно изменили его жизнь. Но наряду с материальной составляющей на человека огромное влияние оказывает информация – самые разнообразные сведения и знания, которые он получает в процессе своей жизни. С каждым веком, десятилетием и годом увеличивается объем информации, накапливаемой человечеством, растет и ее роль в жизни человека.
Для подготовки сведений о доходах персонала предприятия и предоставления их на бумажном и магнитном носителях в территориальные органы ИФНС – Справки о доходах физических лиц в составе программы «ОАЗИС. Отчеты 2009».
Таким образом, предложенные меры по совершенствованию методов управления персоналом и метолов мотивации и стимулирования труда могут дать прирост производительности труда, соответственно выручки и прибыли предприятия.
Заключение
Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Анализ штатного расписания и фактического наличия работников ОАО «Холод» позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет. В итоге, организационная структура выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления. Каждый работник предприятия имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. В организации уделяют пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. За каждым работником, вновь принятым на работу закрепляется наставник.
Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый работник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции.
Основные стимулы, действующие в ОАО «Холод»: заработная плата; премирование, социальное страхование; материальная помощь, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, занесение на доску почета, в книгу почета, предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий и т.д.
Основные недостатки системы управления персоналом в предприятии являются – не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, не используются все новые виды обучения, мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников, не совершенствована система премирования, которая не учитывает фактический вклад каждого сотрудника, не используются все виды премии, доплат и надбавок и т.д. Проблеме социальной защищенности администрация не уделяет должного внимания. Эти недостатки существенно влияют на эффективность работы предприятия, поэтому необходима разработка ряда предложений по совершенствованию системы управления персоналом.
Система материального стимулирования в ОАО «Холод» должна включать в себя зарплату, премии, надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях высшего звена и работники. Однако есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести: стимул личной безопасности; личные потребности; финансовое содействие/помощь; другие льготы.
В ОАО «Холод» необходимо предоставлять туристические поездки для лучших работников и лучших трудовых коллективов. Необходимо организовать конкурсы «Лучший работник месяца», «Лучший работник полугода» и «Лучший работник года».
При приеме работнику должен предлагаться так называемый социальный пакет, содержанием которого являются гарантии и компенсации.
Главной задачей социальной политики ОАО «Холод» должно являться последовательное повышение уровня благополучия каждого работника предприятия, создание всех условий для его производительного труда, полноценного отдыха и личностного развития, забота о его здоровье и быте.
Затраты по социальным выплатам согласно коллективного договора должны состоять из следующих пунктов: охрана материнства и детства; оздоровление работников и детей; социальная помощь и поощрение работников; поддержка ветеранов. В предприятии должны применяться следующие виды мотивации: конкурсы на лучших работников с системой награждения; питьевой режим и организация питания; прививки от гриппа и медосмотры за счет предприятия; корпоративные мероприятия от работодателя, новогодние подарки и прочие; участие в льготных корпоративных программах.
Для повышения эффективности системы управления персоналом ОАО «Холод» предлагается разработать «Положение об оплате труда и премировании» на основании положений Трудового кодекса РФ, которое будет определять порядок оплаты труда работников, порядок и нормы выплаты премий и надбавок работникам данной организации. Положение будет состоять из пяти разделов: общие положения, должностной оклад, доплаты, надбавки, премии.
Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы управления и стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.
Список использованной литературы
1. Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 7. – Ст.31.
2. Специальная литература
1. Абрютина М.С. Экспресс-анализ финансово – экономической устойчивости предприятия. / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – №4. – С.135-138.
2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. / О. Алехина. // Человек и труд. – 2009. – № 1. – С.90–92.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров. – М.: Инфра-М, 2007. – 224с.
4. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. / В.Бекетова. // Кадровый менеджмент , №6 [10], сентябрь 2008. (http://www.hrm.ru).
5. Белоусова С.В. Корпоративное управление в непроизводственной сфере. / С.В. Белоусова, В.Г. Полонский, А.М. Белоусов. – Ростов на Дону: «Феникс», 2009. – 416 с.
6. Бодди Д. Основы менеджмента. / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – Санкт-Петербург: Питер, 2007. – 816 с.
7. Бойетт Дж.Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. / Дж.Г. Бойетт, Дж.Т. Бойетт. – Москва: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. – 416 с.
8. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. / Е.А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер, 2007. – 445 с.
9. Буланова В.С. Рынок труда. / В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – Москва: Экзамен, 2006. – 448 с.
10. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко. // Управление персоналом. – 2008. – №7. – С.23-25.
11. Бурцев Р. Государственный контроль эффективности систем управления организацией. / Р.Бурцев. // Менеджмент в России и за рубежом – 2008. – №5. – С. 19-22.
12. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала. / М.А. Бутурлин. // Деньги и кредит. – 2008. – №7 – С.58-61.
13. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. / М.И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2008. – 392 с.
14. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. – Вологда: Издательство Гуманитарный центр, 2009. – 152 с.
15. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учеб.пособие для сред.экон.спец. учеб.заведений. / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 264 с.
16. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс (Фундаментальная теория экономики). / А.Г. Войтов. – Москва: Информационно-внедр. центр «Маркетинг», 2008. – 492 с.
17. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда. / Н.М. Волгин. // Человек и труд. – 2009. – №4. – С.34-35.
18. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. / Н.М. Воловская. – Москва, Новосибирск: ИНФРА-М, Сибирское соглашение, 2008. – 204 с.
19. Галенко В.П. Как комфортно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – Москва: Бератор, 2009. – 176 с.
20. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук. / Б.М. Генкин. – Москва: НОРМА, 2008. – 384 с.
21. Герасенко В.П. Прогнозирование и планирование экономики. / В.П. Герасенко. – Минск: Новое знание, 2007. – 192 с.
22. Гинзбург А.И. Экономический анализ. / А.И. Гинзбург. – Санкт-Петербург: Питер, 2009. – 480 с.
23. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. / И. Гущина. // Общество и экономика. – 2009. – №1. – С.24.
24. Грузинов В.П. Экономика предприятия. / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. – Москва: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
25. Дадашев А. Формирование условий занятости. / А. Дадашев. // Экономист. – 2008. – № 6. – С.59-63.
26. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. / Л. Джуэлл. – Санкт-Петербург: Питер, 2007. – 720 с.
27. Елендо Е. Секреты эффективного найма. / Е.Елендо. (http://career.kaluga.ru).
28. Забелин П.В. Предпринимательский менеджмент. / П.В. Забелин, П.В. Нестеров, В.Г. Федцов. – Москва: ПРИОР, 2006. – 224 с.
29. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации. / И.Загоруйко, В. Федоров. // Человек и труд. – 2009. – №1. – С. 101–106.
30. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. / В.Кардашов. // Человек и труд. – 2008. – №10. – С.45-46.
31. Кашепов А. Рынок труда: регулирование, прогнозы. / А.Кашепов. // Экономист. – 2009. – № 3. – С.59-65.
32. Кибанов А.Я. Управление персоналом. / А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
33. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России. / Ю.Кокин. // Человек и труд. – 2008. – №7. – С. 83–87.
34. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н.Комарова. // Человек и труд. – 2008. – №10. – С. 90–92.
35. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. / Е.И. Комаров. // Управление персоналом. – 2009. – №1. – С.25.
36. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными. / А.Котляр. // Человек и труд. – 2008. – №5. – С.9.
37. Кочетков А.И. Основы управления персоналом. / А.И. Кочетков. – Акад.нар.хоз-ва при правительстве РФ. – М.: ТЕИС, 2008. – 64 с.
38. Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник. / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 320 с.
39. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы. / И.С. Маслова. // Вестник статистики. – 2008. – №12. – С.12-15.
40. Маслоу А. Мотивация и личность. / А.Маслоу. – Санкт-Петербург: Питер, 2007. – 352 с.
41. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. – №1[5], февраль 2009. (http://www.hrm.ru).
42. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М. Мурашов. // Кадровый менеджмент. – №2[6], март 2009. (http://www.hrm.ru)
43. Нестандартные решения при работе с персоналом. // Управление персоналом. – 2008. – № 12 (54). – С.17-25.
44. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда. / А.А. Никифорова. // Труд за рубежом. – 2009. – №3. – С.51–65.
45. Орлова А. Стратегия управления: теория и реальность. / А.Орлова, А.Хухрин. // Вопросы экономики. – 2008. – №12. – С.24-29.
46. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала. / М.П. Сагитдинов. // Вопросы экономики. – 2008. – №6. – С.27-33.
47. Саруханов Э. Рынок труда и рынок занятости: противоречия определения и трактовки. / Э.Саруханов. // Человек и труд. – 2009. – №2. – С.49-50.
48. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. / В.А. Спивак. – Санкт-Петербург: Питер, 2007. – 416 с.
49. Сравнительные характеристики систем управления в России и за рубежом. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – №3. – С.23-25.
50. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. / Э.И. Старобинский. – М., 2007. – 317с.
51. Травин В. Персонал и планирование на предприятии. / В.Травин, В.Дятлов. // Служба кадров. – 2009. – №7. – С.97–102.
52. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников. / Н.Туркулец. // Кадровый менеджмент. – №6 [10], сентябрь 2008. (http://www.hrm.ru).
53. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента. / Р.А. Фатхутдинов. – М., 2007. – 276с.
54. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента. / А.Фирсов. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №6. – С.45.
55. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 446 с.
56. Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия. / С.Шалавин. // Служба кадров. – 2008. – №6. – С..8 –12.
57. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатула. – Москва: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 2006. – 527 с.
58. Щегорцов В.А. Персонал предприятия: стратегия развития. / В.А. Щегорцов, В.А. Щербин, В.А. Таран, Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, А.З. Горнев. // Служба кадров. – 2009. – № 1. – С.3-5.
59. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 367с.
60. Эренберг Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика. / Дж. Эренберг, С.Смит. – М.: Издательство МГУ, 2007. – 350 с.
61. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот. / А.Юсупов. // Человек и труд. – 2008. – №10. – С.72–73.
62. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. / Р.Яковлев. //Человек и труд. – 2008. – №7. – С.67–70.
63. http://www.kazan-holod.ru/ Сайт ОАО «Холод»
64. http://oasis.ru/press/press/ Информационные технологии в управлении персоналом.

Стоимость работы: 2 950 руб

x
Заказать звонок
Выберите Ваш город
Анкета соискателя
Оставить отзыв