Формирование механизма функционирования системы управления персоналом в современных условиях на примере предприятия ООО «Альянс»

Стоимость работы: 2 650 руб

Название работы
Формирование механизма функционирования системы управления персоналом в современных условиях на примере предприятия ООО «Альянс»
Тип
Дипломная работа
Предмет
Менеджмент организации
Дата написания
30.08.2013
Объем
84 страницы
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в современных условиях
1.1. Персонал как объект управления в организации
1.2. Основы организации труда персонала
1.3. Основы кадрового планирования в организации
Глава 2. Система управления персоналом предприятия на примере ООО «Альянс»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ системы управления на предприятии
2.3. Система механизма управления персоналом на предприятии
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ООО «Альянс»
3.1. Совершенствование кадровой политики предприятия
3.2. Совершенствование системы материального стимулирования на предприятии
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
В современных условиях экономики резко возрастает значимость эффективного использования трудовых ресурсов. Это связано с инновационным развитием производства, постоянным изменением стратегий и методов управления.
В последние десятилетия управление производством и пер¬соналом стало родом профессиональной деятельности, а управ¬ленческий персонал - одной из самых массовых составных ча¬стей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффе¬ктивности управления при ускорении использования достиже¬ний научно-технического прогресса, более полном использова¬нии кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конку¬рентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособно¬сти стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персона¬ла.
Интенсификация управления и повышение качества труда
персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подхо¬ды в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличе¬ние средств, выделяемых на работу с персоналом.
Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Исследования в области повышения эффективности управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.
Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Целью работы является формирование механизма функционирования системы управления персоналом в современных условиях.
В соответствии с представленной целью в работе решены следущие задачи:
 изучение теоретических основ управления персоналом в современных условиях;
 анализ системы управления персоналом организации;
 совершенствование системы управления персоналом организации.
Характеризуя степень научной разработанности проблематики, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях.
Теоретико-методологическую базу исследования составили три группы источников: авторские издания по исследуемой проблематике, учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству) и научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, поделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.
Заключение
Таким образом, термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предпри¬ятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняю¬щих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятель¬ность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал и вспомогательный персонал.
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятель¬ность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Согласно другой классификации, весь персонал занятый на предприятии делиться на промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занятые по профилю основной деятельности предприятия и непромышленный персонал - работники, занятые в различных учреждениях, стоящих на балансе предприятия не относящихся к основной деятельности предприятия (больница, детские сады, лагеря и т.д.)
ППП в зависимости от разделения труда подразделяется на следующие группы работников: рабочие, руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), охрана, ученики.
Различают следующие показатели численности работников: общую, списочную, явочную.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.
Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» представляет собой мебельную фирму, производящую корпусную мебель по индивидуальным дизайн-проектам и некоторые виды серийной мебели.
Уставный капитал сформирован из долей участников-учредителей, между которыми заключен учредительный договор и имеется Устав организации.
Высшим органом общества является общее собрание его участников. Для текущего руководства деятельностью общества создан исполнительный орган. В ООО «Альянс» он является единоличным в лице генерального директора.
Кадровая служба ООО «Альянс» является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется руководителю предприятия.
Система обучения персонала ООО «Альянс» призвана обеспечить непрерывность обучения работников, достигаемую за счет охвата всех категорий персонала теми или иными формами традиционного обучения, а также за счет поддержки и управления процессом самообразования.
Подготовка резерва осуществляется по индивидуальным планам развития, включающим в себя различные формы повышения квалификации и самообучения.
В ООО «Альянс» в качестве стимулирования труда применяется система премирования и надбавок.
Цель предложенных изменений в системе мотивации и стимулирования ООО «Альянс» – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.
Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.
Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.
В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.
Анализ оценки персоналом ООО «Альянс» методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.
Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:
Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)
Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.
Данная система обеспечивает:
1) Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;
2) Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;
3) Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.
Список использованной литературы
1. Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А. Аширов - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.: ЮНИТИ, 2009. – 552 с.
3. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социол. исслед. - 2007. - N 5. - С.53-61.
4. Большаков А. С. Менеджмент / А.С. Большаков — СПб.: «Издательство "Питер"», 2008. – 160 с.
5. Веснин В. Р. Менеджмент/ В.Р. Веснин — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Гардарика, 2005. – 669 с.
7. Герчекова И.А. Менеджмент/ И.А. Герчекова – М.: Бизнес и биржи, 2009. – 501 с.
8. Громова О. Н. Конфликтология./ О.Н. Громова — М.: Экмос. 2008. – 276 с.
9. Гущина И.З. Аутстаффинг как способ управления персоналом // Новое в бух. учете и отчетности. - 2007. - N 10. - С.31-35.
10. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин // Общество и экономика. - 2008. - N 6. - С.147-153.
11. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия./ Е.В. Маслов – М.: Инфра-М, 2007.
12. Егоршин А. П. "Управление персоналом", изд. Н. Новгород/ А.П. Егоршин - НИМБ, 2005. – 336 с.
13. Ежов Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления // Актуал. пробл. совр. науки. - 2008. - N 1. - С.39-44.
14. Жук И.Н. Совершенствование модели управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности страховой организации // Страховое дело. - 2009. - N 11. - С.22-27.
15. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2007. - N 1. - С.20-49.
16. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 4. - С.102-108.
17. К.В.Решетникова. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами/ К.В.Решетникова // Социологические исследования. 2008. № 10. С. 52-61.
18. Кнорринг В. И. "Теория, практика и искусство управления"/ В.И. Кнорринг - М.: НОРМА-ИНФРА, 2005. – 528 с.
19. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию./ Г.И. Козырев — М.: Владос. 2009. – 176 с.
20. Конфликты в современной России / Под ред. Е. И. Степанова — М.: Эдиториал УРСС, 2009. – 344 с.
21. Краковская И. Современный менеджмент и управление человеческим капиталом вузов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 10. - С.34-41.
22. Кузес Д.М. Вызов лидерства: пер. с англ. / Кузес Дж.М., Познер Б.З. - 4-е изд. - М.: Юрайт, 2009. - 428с. - (Путь лидера).
23. Лебедева М. М. Политическое урегулирование конфликтов./ М.М. Лебедева — М.: Аспект Пресс. 2009. – 271 с.
24. Л.И.Никовская. Трансформация в России с точки зрения теории конфликта/ Л.И.Никовская // Социологические исследования. 2006. № 9. С. 79-85.
25. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты/ Э.Э. Линчевский — М.: Экономика. 2008. – 168 с.
26. Макальская А.К. Внутренний аудит/ А.К. Макальская - М.: Дело и сервис, 2007. – 80 с.
27. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 8. - С.40-48.
28. Менеджмент организации / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М.: ИНФРА-М. — 2006. – 368 с.
29. Мерзликина Е.М. Аудит / Е.М. Мерзликина, Ю.П. Никольская - М.: ИНФРА-М, 2007. – 978 с.
30. . Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2007. – 704 с.
31. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 263 с.
32. Моргунов Е. Корпоративный университет как институт становления научающейся компании/ Е. Моргунов //Управление персоналом. – 2004. - №1-2. – С. 46-50.
33. Общий и специальный менеджмент: Учебник/Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. — М.: Изд-во РАГС, 2007. – 568 с.
34. Осипов О.В. Управление персоналам в процессе слияния и поглощения банков // Микроэкономика. - 2009. - N 5. - С.161-164.
35. Панова Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 7. - С.84-88.
36. Производственный менеджмент / Под ред. В.А. Козловского. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 574 с.
37. Резник Д.А. Где взять время? // ЭКО. - 2007. - N 10. - С.160-169.
38. Румянцева З.П. Общее управление организацией/ З.П. Румянцева - М., 2006. – 304 с.
39. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - N 11. - С.26-30.
40. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2006. - N 6. - С.295-311.
41. Симакина С.В. Взаимодействие руководителя и подчиненного в процессе оценки исполнительской деятельности // Деньги и кредит. - 2008. - N 2. - С.72-75.
42. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 2. - C.92-101.
43. Синявец Т.Д. Основы управления персоналом // Методы менеджмента качества. - 2007. - N 6. - С.44-47.
44. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М.Прудников – М.:ИНФРА-М, 2006. – 528 с.
45. Сниховская И.В. Управление персоналом - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2. - С.15-17.
46. Сорокина Н.В. Культура современного руководителя // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - N 11. - С.71-79.
47. Татарников Е.А. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов / Е.А. Татарников – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 256 с.
48. Ткачева Е. Функции управления и институции виртуальной организации // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 8. - С.56-61.
49. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В.Травин, В.А. Дятлов– М.: Дело. – 2006. – 272 с.
50. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент и эффективность работы руководителя / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина // ЭКО. - 2009. - N 9. - С.115-127.
51. Управление организацией (предприятием): учебник/ А.А. Раздорожный. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 510 с.
52. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 524 с.
53. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554с.
54. Управление организацией /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 2008. – 669 с.
55. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения/ Р. Фишер, У. Юри — М.: Наука, 2007.-158 с.
56. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социол. исслед. - 2007. - N 5. - С.46-53.

Стоимость работы: 2 650 руб

x
Заказать звонок
Выберите Ваш город
Анкета соискателя
Оставить отзыв