Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

Стоимость работы: 2 650 руб

Название работы
Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия
Тип
Дипломная работа
Предмет
Управление персоналом
Дата написания
11.09.2013
Объем
89 страниц
Введение 3
1. Теоретические основы кадровой политики и подготовки кадров 6
1.1. Необходимость развития трудовых ресурсов 6
1.2. Оценка результатов деятельности 15
1.3. Подготовка руководящих кадров 24
2. Практическая часть: анализ кадров организации 33
2.1 Краткая характеристика ООО «Электросеть» 33
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала предприятия 38
2.3 Система обучения и переобучения персонала 45
3. Предложения по оптимизации системы управления подготовкой и переподготовкой кадров ООО «Электросеть» 55
3.1. Выявление потребностей сотрудников компании 55
3.2. Программы подготовки и переподготовки 66
3.3 Анализ эффективности от внедрения программы подготовки и переподготовки кадров 72
Заключение 81
Список использованной литературы 84
Приложение
Рецензия
Введение
Вопросы подготовки кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное решение этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.
В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
В современных рыночных отношениях порождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Цель дипломной работы - рассмотреть систему обучения кадров как фактор повышения конкурентоспособности предприятия
Для реализации поставленной цели следует решить целый ряд задач, основными из которых являются:
– рассмотреть и изучить теоретические основы подготовки кадров на предприятии;
– проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия;
– рассмотреть систему обучения и переобучения персонала;
– разработать предложения по оптимизации системы подготовки и переподготовки кадров предприятия.
Объект исследования дипломной работы - филиал ОАО «Электросеть».
Предмет исследования - существующие системы управления профессиональной подготовкой кадров на предприятии.
В процессе выполнения настоящей дипломной работы было изучено значительное количество специальной литературы, нормативных документов и периодических изданий.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Заключение
Проблемы профессиональной подготовки кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, здесь сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.
Проведя анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Электросеть», было установлено следующее.
На конец 2008 года наблюдалось незначительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 2007 годом. Так, количество специалистов увеличилось на 6 человек (на 2,9%), численность рабочих возросла на 7 человек (1,5%). Число руководителей и служащих не изменилось. Это свидетельствует о том, что на предприятии появилась возможность по созданию новых рабочих мест.
Анализ возрастной структуры персонала предприятия показал, что на предприятие наибольшая процентная доля (43,2 %) приходится на численность персонала в возрасте от 45 лет до пенсионного возраста, причем она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 35-45 летних рабочих. Численность молодежи до 25 лет с каждым годом увеличивается (11,1%). Следовательно, на предприятии создаются условия для молодых рабочих.
Проведя анализ уровня образования персонала на КЭС, наблюдается снижение процента персонала со средним (на 0,3%) и средним специальным образованием (на 5,7%) и рост персонала с высшим образованием (на 6%).
Проведённое изучение движения рабочей силы позволило определить коэффициент текучести кадров. Так, в 2008 году по сравнению с 2007 годом коэффициент текучести снизился на 0,7%, при этом уменьшилась текучесть, как по специалистам, так и по рабочим. В среднем за последние 3 года показатель текучести кадров на много меньше средних показателей по отрасли в целом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.
Система профессиональной подготовки персонала является одним из ключевых звеньев кадровой политики ООО «Электросеть». Затраты на профессиональную подготовку (обучение) персонала предприятия в 2008 году составили 1800 тыс. руб. Профессиональную подготовку прошло 381 человек, из них ИТР – 206 человек (более 65% от общего количества ИТР), рабочие – 175 человек (более 38% от общего числа рабочих). В среднем на подготовку одного работника в 2008 году затрачено 4,72 тыс. руб.
Проведя анализ профессионального обучения кадров, следует отметить, что в 2008 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2007 годом. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2007 году составил 42,4%, а в 2008 году – 45,9 %. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то будет меньше аварийных ситуаций, с повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество услуг.
В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в ООО «Электросеть» целесообразно:
- Увеличить затраты на обучение персонала;
- Обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся;
- Обучать менеджеров среднего звена иностранным языкам;
- Организовать для персонала тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров» и т.д.
Для ООО «Электросеть» можно предложить следующую систему обучения кадров. Обучение кадров здесь должно проходится постоянно, но в несколько этапов.
Первый этап предназначен исключительно для новых сотрудников – наставничество, или обучение сотрудника на рабочем месте. При найме сотрудника определяется проект, на котором он будет работать, соответственно сотрудника обучают специфике этого проекта, подсаживая его к оператору, работающему на нем. Это позволяет на месте рассмотреть ситуации, возникающие на проекте, и так же повысить уровень ведения делового разговора.
Второй этап обучения предназначен для сотрудников недавно приступивших к работе. На этом этапе сотрудник проходит ряд тренингов, на которых его обучают технике ведения делового разговора, принципам работы в данном офисе.
Третий этап предназначен для сотрудников давно работающих в компании. На этом этапе проходит обучение новым проектам, иностранным языкам. В отличие от первых двух этапов, на которых обучение проходит исключительно внутри компании, этот этап может проходить как внутри компании, так вне нее. Сотрудника могут отправить в командировку в другой город или на стажировку в другую компанию, это осуществляется на усмотрение руководства.
Список использованной литературы
1. Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.— Москва: Финансы и статистика, 2008г.— с.141-156.
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2009г .— с. 54-58.
3. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2009, № 3 - с. 106-120.
4. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2008г. – 423-424 с.
5. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2010 г., № 2. – с.41-47.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2009г. – с. 167-184
7. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.— СПб., 2009г .— 51с.
8. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2010г., № 2 – с.14-17.
9. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления — Москва: Экзамен, 2009г.—с. 245-254.
10. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 2008. – 174 с.
11. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2011г.— с.155-157.
12. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале. Кадровое дело, июль 2009, – с. 31-39.
13. Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) / Лобанов В. // Проблемы теории и практики управления :Междунар. журн. — Москва, 2008г.— №2 .— с.118-123.— (Управление персоналом).
14. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2009г. — с.118-121.
15. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2010г. с.6-45.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2011г. – с.295-301.
17. 17 Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2008г, № 2. – с. 81-84.
18. Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика : учеб. пособие по направл."Менеджмент" / С. К. Мордовин .— 2-е изд. — М. [и др.]: Питер , 2012г.— с. 302-307.
19. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2008г. - 447с.
20. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2008. – с. 176-178.
21. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии : Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов.— Москва : Наука, 2011г.— с. 207-214.
22. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2008г. – с. 112-113.
23. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2008. – 271с.
24. Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 2010. – 168 с.
25. Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.— Санкт-Петербург, 2011г.— 294с.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. – 393с.
27. Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения .— Москва : Наука, 2012 .— 201-203с.
28. Хорошев, Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. Чебоксарский институт экономики и менеджмента .— Санкт-Петербург : Политехника, 2009 .— 56-62 с.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 332 с.
30. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. (Серия «Краткий курс»). – 99-104 с.
31. Щетин В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 2011. – 301-302 с.
32. www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.

Стоимость работы: 2 650 руб

x
Заказать звонок
Выберите Ваш город
Анкета соискателя
Оставить отзыв