Роль и место психологических факторов в обеспечении конкурентоспособности организации

Стоимость работы: 2 860 руб

Название работы
Роль и место психологических факторов в обеспечении конкурентоспособности организации
Тип
Дипломная работа
Предмет
Менеджмент организации
Дата написания
27.06.2013
Объем
97 страниц
Введение
2. Анализ факторов конкурентоспособности ООО «Сделай своими руками - Казань» (магазин OBI)
2.1. Анализ основных тенденций развития розничной торговли в Российской Федерации и в Республике Татарстан
2.2. Анализ основных показателей деятельности и системы управления организации
2.3. Факторы конкурентоспособности организации: виды и особенности
Глава 3. Предложения по совершенствованию психологических факторов в обеспечении конкурентоспособности организации
3.1. Предложения по повышению мотивации персонала
3.2. Предложения по улучшению психологического климата коллектива
3.3. Предложения по обучению персонала
Глава 4. Социально-экономическая оценка предложений по совершенствованию психологических факторов в обеспечении конкурентоспособности организации
4.1. Оценка социально-экономической эффективности предложений по повышению мотивации персонала
4.2. Оценка социально-экономической эффективности предложений по улучшению психологического климата
4.3. Оценка социально-экономической эффективности предложений по обучению персонала
Глава 5. Организационно-правовое обеспечение предложений по совершенствованию организационного обучения
5.1. Разработка регламентов по внедрению системы мотивации персонала
5.2. Разработка регламентов по внедрению системы обучения персонала
Приложение
Введение
Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы не занятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятий и кадровой политики. В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Результаты деятельности многих предприятий, накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции предприятия. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководителей.
Основной целью и задачей подготовки курсовой работы является выявление и рассмотрение роли корпоративной культуры в достижении конкурентоспособности компании. В том какую же роль играет корпоративная культура в развитии компании в ее росте и развитии.
Для этого я думаю, что сначала необходимо понять, что же такое конкурентоспособность организации и в чем ее сущность.
Современная конкуренция на мировых рынках переходит из области маркетинга и качества выпускаемых товаров/услуг в область корпоративной культуры и человеческого фактора.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Все люди ведут себя абсолютно по разному, а каждого различное отношение к работе, своему делу, компании в которой он работает, к своим обязанностям.
Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Каждый менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими, а также существовать в коллективе.
Итак, из всего вышесказанного можно заключить, что данная тема актуальна в настоящее время.
Объектом курсовой работы является предприятие ООО «Сделай своими руками».
Предметом работы является организация социально-психологических процессов на данном предприятии.
Цель курсовой работы – провести анализ психологического фактора конкурентоспособности в организации и разработать мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть понятие конкурентоспособности;
 проанализировать социально-психологические и другие факторы конкурентоспособности организации;
 рассмотреть организационно-экономическую характеристику организации;
 предложить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Глава 2. Анализ факторов конкурентоспособности ООО «Сделай своими руками - Казань» (магазин OBI)
2.1. Анализ основных тенденций развития розничной торговли в Российской Федерации и в Республике Татарстан
Торговля играет очень важную роль в экономике практически любой страны. Россия – не исключение. По итогам 2007 г. на долю торговли в структуре формирования ВВП приходится 23% против 5% в дореформенный период. В торговой отрасли задействовано более миллиона хозяйствующих субъектов, на которых работает порядка 5 млн. человек. На долю государственного сектора в обороте розничной торговли приходится менее 3%. Отрасль сохраняет лидирующее положение в сфере малого бизнеса, как по числу предприятий, так и по численности занятых в ней работников.[12](табл.2.1.1)
Какой из форматов продовольственной розничной торговли будет доминирующим на рынке в будущем, сказать сложно. Международный опыт свидетельствует о том, что приверженность покупателей тому или иному формату зависит от большого количества факторов, вплоть до исторических и культурных особенностей страны Однако то, что современные форматы будут активно развиваться, подтверждает статистика. Россия находится на первых позициях в регионе EEMEA (Eastern Europe, Middle East, Africa/Восточная Европа, Ближний Восток, Африка) по общему количеству магазинов современного формата, однако по количеству магазинов на миллион жителей существенно отстает от других стран мира, а следовательно, розничная торговля здесь имеет огромные возможности для дальнейшего развития [13].
2.2. Анализ основных показателей деятельности и системы управления организации
ОБИ – это современная европейская розничная сеть, торгующая товарами «Сделай сам». В то время как большинство магазинов принадлежат и управляются ОБИ, управление некоторыми из них осуществляется по договору франшизы. Франшиза хорошо зарекомендовала себя в Германии, Австрии и Швейцарии. В таких странах, как Россия или Украина, ОБИ создаёт совместные предприятия, что позволяет значительно быстрее и легче развивать сеть торговых центров с помощью нашего местного партнёра. При этом мы полностью управляем своим бизнесом. ОБИ – это один из европейских лидеров в сегменте "Сделай сам". На данный момент открыты 538 гипермаркетов ОБИ для ремонта и дачи, 334 из которых находятся в Германии и 204 - в 12 странах Центральной и Восточной Европы:
5. В области социологических исследований выделяют следующие функции: планирование исследовательских программ и проведение социологических исследований в рамках поставленных руководством ООО «Сделай своими руками» и отделом кадров, разработка мероприятий по оптимизации изучаемых ситуаций, контроль за их внедрением (авторский надзор), учет социально-экономических изменений в результате внедрения мероприятий, разработка стандартов предприятия по управлению социальными процессами, управленческое консультирование руководителей по результатам исследований.
В целом, характеризуя систему управления в ООО «Сделай своими руками», необходимо отметить масштабность и сложность функционирования данной системы. Высшее руководство организации понимает, что необходимо уделять большое внимание организации управления персоналом и делает все возможное для повышения ее эффективности: создает различные вспомогательные подразделения, обеспечивает необходимыми средствами, создает юридическую и правовую основу деятельности.
2.3. Факторы конкурентоспособности организации: виды и особенности
В первую очередь, стоит определить декларируемое отношение руководства к психологическому фактору, а затем выявить насколько оно отражается в реальности.
К ценнейшим активам Общества относятся:
 благожелательное отношение и доверие клиентов;
 лояльность и преданность делу со стороны руководства и сотрудников всех уровней;
 доверие и сотрудничество с поставщиками.
Для анализа эффективности психологического фактора в формировании конкурентоспособности организации проанализируем систему управления организационной культурой, которая является фундаментом, неким инструментом в управлении социально-психологическими процессами в организации.
 тенденция к уходу хороших сотрудников;
 распространение слухов и домыслов внутри фирмы;
 настороженному отношению части общественности к фирме;
 распространению слухов за пределами фирмы о ее, якобы, неустойчивом состоянии;
 недоверие со стороны клиентов;

 ействия со стороны конкурентов, ухудшающие положение магазина.Глава 3. Предложения по совершенствованию психологических факторов в обеспечении конкурентоспособности организации
3.1. Предложения по повышению мотивации персонала
Система морального и материального поощрении, по мнению сотрудников, еще не выстроена должным образом. Тем не менее, что касается рядовых сотрудников, применяется сдельно- повременная система оплаты труда, которая так же зависит от категории работника, кроме того, есть различные премии: за качество, проф. – мастерство, условия труда, за совмещение, а так же разовые премии. Для служащих устанавливается повременная система оплаты труда плюс премия за выполнение плана, которая составляет в среднем 10 %. Решение о премировании и депримировании выносит начальник отдела. В отношении морального стимулирования на предприятии проводиться ряд мероприятий: выдача почетных грамот, вывешивание на доске почета, присвоение званий почетного торговца, и других, награждение путевками в санатории, на отдых.
Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию системы нематериального мотивирования и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Сделай своими руками».
3.2. Предложения по улучшению психологического климата коллектива
Разберем несколько конкретных фактов. В коллективе ООО «Сделай своими руками» прослеживается конфликт рядовых сотрудников в связи с нарушением их дисциплины. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит фирме, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их недоброжелание друг к другу. В совокупности это привело к снижению эффективности трудовой деятельности.
 подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
 предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
 поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.
3.3. Предложения по обучению персонала
Развитие и подготовка квалифицированных кадров - одно из направлений стратегии и политики ООО «Сделай своими руками». Любые перемещения кадров осуществляются с учетом образования, квалификации работников и результатов работы персонала.
Сотрудников в процессе игры учат взаимодействовать, как команду в рамках поиска коллективного решения какой-либо сложной задачи. Таким образом, группа сотрудников командой станет только тогда, когда эти люди будут успешно выполнять определенный вид деятельности. Отсюда следует вывод: группа сотрудников работает в команде только в отработанных ситуациях. Поэтому при выборе тренинга руководителю необходимо четко понимать, какие задачи способен решить отдых вперемешку с физической зарядкой, а какие нет.
Хотя жесткую схему формирования команды определить невозможно, существует ряд факторов, способных повысить эффективность тренинговых программ. Прежде всего это относится к готовности менеджмента к делегированию полномочий и ответственности. Особенность тренинга по командообразованию заключается в том, что приобретенные навыки нужно практиковать в коллективе магазина постоянно, следовательно, важно, чтобы все участники и руководитель поддерживали желание менять существующие менее эффективные модели — в этом случае и будет получена максимальная отдача.
Глава 4. Социально-экономическая оценка предложений по совершенствованию психологических факторов в обеспечении конкурентоспособности организации
4.1. Оценка социально-экономической эффективности предложений по повышению мотивации персонала
Так как ключевым в мотивации персонала на рассматриваемом предприятии занимает совершенствование организационной культуры, то необходимо ответить на вопрос, каким образом организационная культура ООО "Сделай своими руками" влияет на мотивацию? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и
Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.
Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития (например, желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного самоопределения).
4.2. Оценка социально-экономической эффективности предложений по улучшению психологического климата
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. В современной литературе существует много определений организационной культуры. Ограничимся определением, данным О.С. Виханским, А.И. Наумовым, согласно которому организационная культура – «это набор наиболее важных предположений принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающим людям ориентиры поведения и действий».
Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.
Используемые перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие.
4.3. Оценка социально-экономической эффективности предложений по обучению персонала
Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.
Целью данной работы являлся анализ совершенствования конкурентоспособности за счет психологического фактора, который также проявляется в процессе обучения.
Все предложенные выше мероприятия и рекомендации по их внедрению являются первоочередными мероприятиями по совершенствованию психологического климата в магазинах OBI.
Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице 3.1.
В реальных условиях оценить проведенный тренинг не всегда возможно по всем перечисленным уровням. Нельзя забывать о влиянии на эффективность результата частоты проведения тренингов, которая зависит прежде всего от выбранной тематики. Например, тренинг по продажам по телефону надо повторить через 2-3 месяца после базового, добавляя некоторые аспекты решения проблемы, возникшие у участников после базового тренинга. Такая периодичность нужна не только для того, чтобы закрепить полученные знания и навыки, но и для работы с проблемными моментами, поскольку в большинстве случаев работник, сталкиваясь с тем, что у него не получается, старается не возвращаться к этому и делать только то, что у него выходит. Однако, если у работника получается эффективно работать только с позитивным клиентом, то ему обязательно нужно научиться работать также и с проблемной покупательской аудиторией.
После проведения тренинга и подведения итогов результаты оправдали ожидание и продажи компании ООО «Сделай своими руками» выросли на 20%. Вывод: В данном случае тренинг был проведен эффективно.
Глава 5. Организационно-правовое обеспечение предложений по совершенствованию организационного обучения
5.1. Разработка регламентов по внедрению системы мотивации персонала
Ключевым и актуальным на сегодня являются кодексы корпоративного поведения, которые представляют собой некий локальный нормативный акт, в котором прописаны правила поведения для работников организации ООО «Сделай своими руками». Содержание и структура данного свода правил выглядит следующим образом:
Рассмотрим роль или иначе, полезность трудового договора в жизнедеятельности работника.
Имея в виду, что даже работодатель сам является работником и заключает трудовое соглашение с вышестоящими инстанциями, то с данной позиции трудовой договор как инструмент регулирования своих интересов важен для всех.
Каждый работник придя куда-либо на работу имеет 2 главные цели:
 иметь как можно больше выгод от фирмы и соответственно от работы которую он выполняет;
 самореализоваться как специалист, профессионал или просто как способный человек с определенными навыками.
На самом деле практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность карьерного и профессионального роста, и благоприятный климат в коллективе. Другое дело, что соотношение этих четырех составляющих очень индивидуально. Кроме того, оно меняется время от времени. Вот почему руководителю, желающему удержать талантливых, опытных и профессиональных сотрудников, необходимо использовать в своей управленческой практике все четыре инструмента мотивирования. Для этого он должен четко представлять стратегические цели организации и тщательно просчитывать перспективы ее развития. А для верной оценки ситуации в компании нужно регулярно проводить мониторинг персонала.
5.2. Разработка регламентов по внедрению системы обучения персонала
В рамках внедрения системы адаптации, обучения и наставничества рекомендуются соблюдение следующего алгоритма (регламента) работы с персоналом:
Наконец, нередко игнорируется необходимость последующих вложений в долгосрочном периоде. Например, не обладающая достаточной расширяемостью и масштабируемостью СДО с ростом компании может потребовать полной замены решения.

Стоимость работы: 2 860 руб

x
Заказать звонок
Выберите Ваш город
Анкета соискателя
Оставить отзыв