Разработка кадровой политики на примере предприятии ОАО «Волга»

Стоимость работы: 2 870 руб

Название работы
Разработка кадровой политики на примере предприятии ОАО «Волга»
Тип
Дипломная работа
Предмет
Менеджмент
Дата написания
30.08.2013
Объем
84 страницы
Введение
1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики на предприятии
1.1. Понятие и сущность кадровой политики предприятия
1.2. Этапы проведения кадровой политики предприятия
1.3. Оценка эффективности кадровой политики предприятия
2. Анализ кадровой политики в ОАО «Волга»
2.1. Краткая характеристика деятельности ОАО «Волга»
2.2. Анализ персонала предприятия ОАО «Волга»
2.3. Характеристика существующей системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала в ОАО «Волга»
3. Разработка рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия
3.1. Совершенствование системы комплектования кадрового состава
3.2. Современные тенденции по усовершенствованию системы подбора и найма персонала
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Рецензия
Презентация
Доклад
Введение
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
 разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
 организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
 информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
 финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
 политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
 оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Эффективная кадровая политика важна для предприятия любой отрасли. Тем боле если эта отрасль является стратегически важной, как туристическая и гостиничная, при этом необходимо перестроить систему управления предприятием, укомплектовав его высококвалифицированным персоналом, внедряя современные методы организации и поощрения коллектива. Поэтому актуальность выбранной темы очевидна.
Цель данной работы – изучение кадровой политики на предприятии на примере ОАО «Волга».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить теоретические и методологические аспекты кадровой политики на предприятии,
 проводится анализ кадровой политики в ОАО «Волга»,
 производится разработка рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия.
При написании дипломной работы были использованы следующие методы анализа: анализ документации предприятия, касающейся хозяйственной деятельности, анализ статистических данных, а также анализ методических документов.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
В первой главе дается понятие и сущность кадровой политики предприятия, изучаются тапы проведения кадровой политики предприятия, изучается порядок оценки эффективности кадровой политики предприятия.
Во второй главе дается краткая характеристика деятельности ОАО «Волга», изучается кадровая структура предприятия ОАО «Волга», дается характеристика существующей системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала в ОАО «Волга».
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы комплектования кадрового состава, изучаются современные тенденции по усовершенствованию системы подбора и найма персонала, дается оценка эффективности предложенных мероприятий.
Заключение
формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Формирование кадров должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Гостиница «Волга» предоставляет жилище временным гостям города. В основном, гостиница «Волга» является деловой гостиницей. В гостинице «Волга» много номеров, от простых до полу люксов, от люксов до дорогих апартаментов. В цену каждого номера входят:
Почти все работники в гостинице «Волга» работают значительно долгое время. Хорошо друг друга знают, работают в команде. Каждый работник в гостинице «Волга» имеет и знает свои обязанности и функции, которые он выполняет.
В гостинице действует авторитарный стиль руководства, решения принимаются коллективно, но последнее слово остается за руководителем.
Современные темпы развития гостиничного бизнеса предъявляют высочайшие требования к автоматизированным системам управления для предприятий индустрии гостеприимства.
Однако по результатам наблюдений – большинство сотрудников не владеют всеми инструментами данной программы, что может оставить у гостей отеля негативное впечатление о качестве обслуживания на этапе размещения и бронирования.
Компетенция персонала имеет огромное значение для управления качеством услуг. Администрация отеля постоянно заботится о наличии у персонала необходимой квалификации и знаний для предоставления услуг высокого качества.
Сотрудники отеля должны иметь достаточно высокий уровень коммуникации, чтобы донести до потребителя суть предоставляемой услуги.
Обходительность персонала является немаловажным фактором успеха в предоставлении качественной услуги. Оттого, насколько сотрудники вежливы, тактичны и внимательны к потребителям, зависит оценка качества предоставляемых услуг.
И, наконец, сотрудников, непосредственно контактирующих с клиентами, надо наделить полномочиями, которые выходят за рамки их должностных обязанностей, но позволяют быстро и эффективно разрешать проблемы и предотвращать конфликтные ситуации с клиентами.
Руководство отеля считает, что отношение потребителей к гостинице во многом зависит от работающего в ней персонала. В отеле проводится внутренний маркетинг и разрабатываются системы поддержки и вознаграждения работников за высокое качество обслуживания. Руководители служб регулярно проверяют степень удовлетворенности сотрудников своей работой.
Руководство Гостиницы Волга использует следующие способы контроля и повышения производительности труда:-
-улучшение технического оснащения трудоемких работ;
-внедрение инноваций, уменьшающих затраты человеческого труда в обслуживании;
-побуждение клиентов к самообслуживанию (шведский стол в ресторане).
В отеле налажен контроль и координация работы по управлению качеством, которую выполняет служба управляющего по качеству.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала гостиницы, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности гостиницы в персонале - основа планирования человеческих ресурсов в туризме.
Потребности ОАО «Волга» в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов.
В ОАО «Волга» применяются внутренние и внешние источники поиска, в частности подбор с помощью сотрудников и подачи объявления в средствах массовой информации.
При этом аттестация сотрудников в гостинице не проводится.
В целях совершенствования кадровой политики предлагаются следующие мероприятия:
1. Проводить меры по совершенствование системы комплектования кадрового состава. В целях комплектования кадрового состава необходимо применять кадровое прогнозирование. Кадровое прогнозирование - это направленная деятельность организации по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
2. Создание оптимальной структуры трудовых ресурсов необходимо осуществлять в соответствие со стратегией предприятия.
Важным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Значительные возможности экономии труда кроются при этом в сокращении перерывов в работе при переходе с одного места работы на другое. Эффективность труда снижается за счет текучести кадров и вследствие того, что во время, которое предшествовало увольнению, и в начале работы на новом месте у работника снижается производительность труда.
3. Проводить мероприятия по повышению производительности труда работников. Интенсивное использование трудовых ресурсов заключается в повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. (в том числе и за счет интенсификации труда), и соответственно достигается оптимальное количество трудовых ресурсов.
4. Введение системы обучения и повышения квалификации работников гостиницы. Важным фактором повышения обеспеченности трудовыми ресурсами повышение образовательного и квалификационного уровня работников. В гостиницы наблюдается недостаток в трудовых ресурсах высшего образования. Поэтому при принятии на работу следует уделять значительное внимание людям с высшим образованием.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. - М.: Проспект, 2007г.
3. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. № 208-ФЗ “Об акционерных обществах”
4. Федеральный закон от 31.03.2006 № 44-ФЗ «О прожиточном минимуме»
5. Абрютина А.С. Финансовый анализ. Учеб. пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. – 304 с.
6. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
7. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 237 с.
8. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда // Персонал-Микс № 3, 2007.
9. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2007.
10. Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 2007. С.269.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление. - 3-е изд., перераб. доп. – М. Гардарики, 2007. – 293 с.
12. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. М.: Омега – Л, 2006. – 466 с.
13. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 2007г.
14. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. 3-е изд. Таганрог ТРГУ, 2007. – 246 с.
15. Еремин Б.Л., Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. и др. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2007. – 232 с.
16. Зайцев Л.Г. Соколов М.И. Стратегический менеджмент. М.: Экономистъ, - 2006. – 414 с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 304 с.
18. Круглов Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. – М.: Издательство РДЛ, - 2007. – 462 с.
19. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2008. 288 с.
20. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров // "Бизнес без проблем - Персонал", февраль 2007
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. 304 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2009. 376 с.
23. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 560с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. - 312 с.
25. Миронов Б. Живем, как работаем. Трудовая этика рабочих: вчера и сегодня // ДЕЛО, № 26/4, 2007
26. Модели и методы управления персоналом: / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007. 464 с.
27. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес № 16 (40), 2007.
28. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2007. С.27.;
29. Островский Л.Я. Правовые аспекты использования и учета рабочего времени //Отдел кадров, 2007- №11
30. Панов А.И. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 240 с.
31. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый вестник, № 2, 2009.
32. Попов С.А. Стратегический менеджмент. – М.: ДЕЛО, 2008. – 352 с.
33. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 2011. С.29.
34. Родионова В.Н., Федоркова Н.В. Стратегический менеджмент. – М.:ИНФРА – М, 2010, - 90 с.
35. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство РИОР, 2009. – 96 с.
36. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 2007. №2.
37. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 2008. №2.
38. Шкардун В., Ахтямов Т. Оценка готовности предприятия к реализации маркетинговой стратегии // Марктинг. – 2008. – № 3 (58).
39. Чекалев. М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации / Управление персоналом, № 5, 2007.
40. Управление трудовыми ресурсами / под ред. Костина, М.: Экономика, 2008. – 212 с.
41. Экономика трудовых ресурсов / под ред. В. Д. Арещенко . Мн.: Выш. шк., 2007 г.

Стоимость работы: 2 870 руб

x
Заказать звонок
Выберите Ваш город
Анкета соискателя
Оставить отзыв