Разработка системы управления персоналом по предприятию ООО "РК"Акватория"

Стоимость работы: 2 150 руб

Название работы
Разработка системы управления персоналом по предприятию ООО "РК"Акватория"
Тип
Дипломная работа
Предмет
Менеджмент организации
Дата написания
03.11.2013
Объем
55 страниц
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом 6
1.1. Понятие и сущность управления персоналом 6
1.2. Понятие системы управления и порядок ее разработки 20
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «РК «Акватория» 39
2.1. Финансово-экономическая характеристика ООО «РК «Акватория» 39
2.2. Анализ текущего состояния по управлению в ООО «РК Акватория» 2
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления и разработка системы 18
Заключение 47
Список использованной литературы 55
Приложения
Введение
Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун¬кционирования организаций.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами».
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Актуальность темы дипломной работы «Управление персоналом» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Данная тема является основной разработок таких авторов как Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Грачев М.В., Егоршин А.П.и многие другие. Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.
Цель данной работы - разработка системы управления персоналом на примере ООО «РК «Акватория».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты системы управления персоналом;
- провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «РК «Акватория»;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
Объектом исследования является персонал ООО «РК «Акватория», предмет исследования – управление персоналом.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе изучается понятие и сущность управления персоналом, а также механизмы разработки системы управления персоналом.
Во второй главе дается финансовая характеристика деятельности ООО «РК «Акватория», проводится анализ разработки системы управления в ООО «РК Акватория».
В третьей главе разработана система управления персоналом и даны рекомендации по улучшению работы с персоналом и разработана система по совершенствованию.
Заключение
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Пришедшее из английского языка слово «менеджер» означает «управляющий». Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами». Но чем управляют наши «эйчары»? Что входит в их зону ответственности и в их обязанности? Рассмотрим ниже ответы на эти вопросы. Для начала необходимо выделить наиболее ярких представителей: HR в сфере IT, HR в финансах и HR в торговле и производстве. Рассмотрим вкратце каждый тип «HR-менеджерами».
1. HR в IT-сфере. Среднестатистический HR-менеджер в сфере информационных технологий подчиняется генеральному директору. Что касается функций, которые выполняет HR-менеджер, то во главе всего стоит рекрутинг. Второе место занимает адаптация персонала. Обучению и развитию, а также вопросам мотивации заслуженно принадлежит третье место.
В зоны ответственности среднего HR-менеджера входит соблюдение трудового законодательства, выполнение планов найма персонала и ответственность за текучесть персонала. При приеме нового сотрудника на работу практически всегда HR в информационных технологиях имеет совещательный голос, то же касается увольнения, переводов, изменения уровня заработной платы и наложения каких-либо взысканий (поощрений) на сотрудников.
2. Торгово-производственная сфера. Обычный средний HR-менеджер торговой / производственной компании подчиняется генеральному директору компании. В функциях, выполняемых HR-менеджером, первое место принадлежит рекрутингу. Кадровое делопроизводство (второе место) обычно занимает в среднем четверть рабочего времени HR-а. В среднем одна десятая рабочего времени HR-менеджера уходит на организацию корпоративных мероприятий. На все остальное тратится от сотой части рабочего времени HR-менеджера.
Приказы по кадровому составу имеет право подписывать лишь пятая часть HR-менеджеров, а вот делать записи в трудовой книжке – почти все. При приеме нового сотрудника на работу все HR-менеджеры торговой сферы имеют совещательный голос, иногда встречается дополнительное право «вето». При переводах сотрудников и изменениях уровня заработной платы HR-менеджеры, в основном, имеют совещательный голос, в остальном — либо не имеют голоса, либо имеют решающий голос. При увольнении сотрудников в три пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, и две пятых не имеют голоса.
3. Финансы. Средний HR-менеджер финансовой сферы подчиняется директору компании. По функциям у HR-менеджеров этой сферы, как и всех остальных, на первом месте стоит рекрутинг, на втором — кадровое делопроизводство. Обучение и развитие персонала занимает в среднем пятую часть рабочего времени. Оценка персонала, вопросы мотивации и структуры не отнимают рабочего времени у HR-менеджеров финансовой сферы.
В зоны ответственности HR-а входит соблюдение трудового законодательства и выполнение планов найма. Что касается текучести кадров, то здесь ситуация раздваивается – одна половина HR-менеджеров отвечают за это, а другая половина — нет.
При приеме на работу нового сотрудника, направлении сотрудника на обучение, а также при выборе подрядчиков все имеют право совещательного голоса. При увольнении, переводе, изменении заработной платы и наложении взысканий либо поощрений на сотрудника – голоса не имеют.
На основании всей вышеперечисленной информации можно сделать выводы, каков же на самом деле среднестатистический HR-менеджер. Для всех без исключения менеджеров первое и основное место в функционале занимает рекрутинг.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Одной из значительных задач развития персонала организации является формирование ее кадрового резерва. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Анализ системы управления персоналом рассматривалось на примере ООО «РК «Акватория» занимается изготовлением присерв из рыбы, салатов из морской капусты с добавлением крабовых палочек, кальмаров, овощей.
Структура управления ООО «РК «Акватория» - линейно-функциональная. Высшим органом управления является общее собрание участников общества. Руководителем организации яв¬ляется генеральный директор. Сравнение структурной динамики актива и пассива баланса позволило определить, что, во-первых, 70,6 % прироста финансовых ресурсов было, в основном, направлено на увеличение недвижимости, что снизило уровень мобильности имущества предприятия, во-вторых, наибольшее влияние на увеличение имущества оказал прирост собственного капитала (71,3 %).
Кадровая служба ООО «РК «Акватория» является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется руководителю предприятия. Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится в компании ООО «РК «Акватория» буквально по всем специальностям — конторским, техническим, административным. На ООО «РК «Акватория» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Большую часть в составе работников занимают менеджеры по продажам (с 73,7 % в 2006 году до 73 % в 2008 году), однако наблюдается небольшая тенденция к сокращению численности менеджеров по продажам и некоторое увеличение управленческого персонала и специалистов.
Анализ текучести кадров относительно менеджеров по продажам позволяет сделать вывод о том, что наблюдается тенденция к сокращению численности менеджеров по продажам. Коэффициент принятых на работу сокращается с 0,17 в 2006 году до 0,01 в 2008 году. Соответственно коэффициент уволенных имеет тенденцию к увеличению: с 0,02 в 2006 году до 0,12 в 2008 году.
В ООО «РК «Акватория» за счет сокращения объемов продаж в 2008 году, а также за счет сокращения численности менеджеров по продажам, произошло снижение производительности труда. Темпы роста заработной платы при этом увеличиваются, т.е. результат снижения производительности труда не привел к сокращению оплаты труда менеджеров по продажам.
Основываясь на результатах анализа деятельности и трудовых ресурсов ООО «РК «Акватория» можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса работы.
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности торгового цикла. Повышение квалификации и оптимизация труда специалистов, с целью улучшить качество работы. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев во время работы у всех лиц от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у специалистов. Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.
Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статье постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система особо важных заданий, различных надбавок и премий).
К средствам внешнего набора, которые применяются на ООО «РК «Акватория», относятся:
1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.
2. Самопроявившиеся кандидаты.
ООО «РК «Акватория» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше организация проводит “дни открытых дверей“, приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.
3. Выезд в институты и другие учебные заведения.
4. Клиенты и поставщики, они часто предлагают для ООО «РК «Акватория» необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.
5. Рекламное объявление.
Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит следующую информацию:
- ключевые элементы работы;
- требуемая квалификация;
- местонахождение;
- предполагаемое жалованье т.д.
В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.
6. Лизинг персонала.
Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.
7. Государственные агентства занятости.
8. Рекрутинговые агентства.
Рекрутимент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.
На ООО «РК «Акватория» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
Современный уровень технологий, применяемый в ООО «РК «Акватория», предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только специалистов, но и всего персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.
Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ООО «РК «Акватория» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов продаж, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. ООО «РК «Акватория» имеет солидный потенциал и резервы для роста.
Список использованной литературы
1. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 237 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А. и др. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2007
3. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2007.
4. Васильева Ю. Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал // Ведомости, №128 (1168), 22.07.2007
5. Волина В. Методы адаптации персонала // В. Волина / Управление персоналом. - № 12, 2007 г.
6. Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 2008. С.269.
7. Володина Н., Иванова С. и др. Оценка персонала: методическое пособие «Оценка персонала» / авт.-сост. Н. Володина, С. Иванова и др. – М: ЗАО «МЦФЭР», 2007. –232с.
8. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2007 г. – 416с.
9. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. М.: Омега – Л, 2007. – 466 с.
10. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 2007 г.
11. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог ТРГУ, 2007. – 246 с.
12. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: Монография. - М.: ГУП Издательство «Нефть и газ РГУ нефти и газа им. И.Н. Губкина, 2007. - 578 с.
13. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 2007 г.
14. Зайцев Л.Г. Соколов М.И. Стратегический менеджмент. М.: Экономистъ, - 2007. – 414 с.
15. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 2007. №11.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 304 с.
17. Круглов Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. – М.: Издательство РДЛ, - 2007. – 462 с.
18. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2007. 288 с.
19. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров // "Бизнес без проблем - Персонал", февраль 2007. -
20. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 375 с.
21. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 560с.
22. Марков В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: Новосибирск. ИНФРА Сибирское согласие, 2006. – 288 с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. - 312 с.
24. Миронов Б. Живем, как работаем. Трудовая этика рабочих: вчера и сегодня // ДЕЛО, № 26/4, 2007
25. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2006. С.27.;
26. Панов А.И. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 240 с.
27. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. — М.: Дело, 2006. С. 106—107.
28. Попов С.А. Стратегический менеджмент. – М.: ДЕЛО, 2007. – 352 с.
29. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 2007. С.29.
30. Родионова В.Н., Федоркова Н.В. Стратегический менеджмент. – М.:ИНФРА – М, 2007, - 90 с.
31. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 96 с.
32. Тренев Н.Н. Стратегическое управление .2-е изд. М.: ПРИОР, 2006. – 279 с.
33. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж.. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. - 9-е изд. М.: ИНФРА – М.: 2007. – 411 с.
34. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 2007. №2.
35. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов. – М: Экзамен, 2003–128 с.
36. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // А.Ю. Логинова / Управление персоналом. - № 7, 2004г.
37. Максимцев К.К. Основы менеджмента. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004 г. – 345с.
38. Основы управления персоналом / под ред. Б.М. Генкина. – М.: 2006 г. – 186с.
39. Питерс Г., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 2006 г. – 423с.
40. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2004г. – 158с.
41. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб, 2007 г. – 112с.
42. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу. – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2008 г. – 147с.
43. Столяренко Л.Д. Психология управления / Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007 г. – 512с.
44. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007 г. – 148с.
45. Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики / под ред. Марра. – М., 2007 г. – 201с.
46. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М., 2007 г. – 221с.
47. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2007 г. – 186с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2006 г. – 144с.
49. Щегорцов В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающимся пол специальностям экономики и управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г. – 543с.

Интернет-источники
50. Денисова А.В. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // По материалам сайта http://www.ikt.ru
51. Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг // По материалам Интернет-портала корпоративных технологий http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_3623/
52. Малвинская И.А. Сверяемся с поставленной целью // по данным Интернет-портала корпоративных технологий http://www.iteam.ru/publications/human/section_45/article_2754/
53. Организационная структура управления // по материалам Интернет-портала по туризму http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/355-organizacionnojj-struktury-upravlenija.html
54. Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. Видимы результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала // По данным Интернет-портала корпоративных технологий http://www.iteam.ru
55. Трошина С. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Управление персоналом, по материалам сайта http://www.career-st.ru
56. Франклин Р. 10 советов для подбора правильных людей // По материалам портала корпоративных технологий http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_557/
57. Хиггс М. HR: от администрирования к стратегическому управлению // По данным Интернет-портала корпоративных технологий http://www.iteam.ru/publications/human/section_45/article_1840/
58. Чернецова В.В. Специалисты туристической отрасли на рынке труда // По материалам сайта http://www.kadrovik.ru
59. http://www.career-st.ru
60. http://www.ikt.ru
61. http://www.iteam.ru
62. http://www.kadrovik.ru
63. http://www.SuperJob.ru

Стоимость работы: 2 150 руб

x
Заказать звонок
Выберите Ваш город
Анкета соискателя
Оставить отзыв